Este concepto es traído y desarrollado por la Corte Constitucional, quien lo introduce mediante la sentencia C-470 de 1997 para el caso de las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia, en este fallo la Corte define el derecho a la estabilidad laboral como “la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido”.

Si bien, conforme lo establecido en el artículo 53 de la Constitución, todos los trabajadores tienen un derecho a la estabilidad en el empleo, hay casos en los cuales este derecho es aún más fuerte, y es aquí cuando se habla del derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, en este sentido la Corte ha protegido bajo está figura a cierto grupo de personas, como es el caso por ejemplo de las mujeres embarazadas, personas en situación de discapacidad, sujetos que gozan de fuero sindical, prepensionados y  personas en situación de debilidad manifiesta como consecuencia de afecciones de salud, entre otros.

¿En qué casos opera la estabilidad laboral en personas en condición de discapacidad o situación de debilidad manifiesta como consecuencia de afecciones de salud?

Conforme lo estableció la Corte Constitucional en sentencia C-200 de 2019, esta protección opera respecto de todas las personas que se encuentren en circunstancias de discapacidad o aquellas que se encuentren en una situación de debilidad manifiesta por problemas de salud o porque su condición física o mental les dificulta llevar a cabo el desempeño de sus labores. La protección se da ante la posibilidad de que el despido corresponda a un acto discriminatorio basándose en el estado de salud del trabajador y no en su aptitud laboral.

Es importante resaltar que la Corte Constitucional ha indicado que no es relevante si la persona ha sido calificada o no, así como también es irrelevante en el caso de haber sido calificado el porcentaje de pérdida de capacidad laboral otorgado[1], pues el elemento central para determinar si la terminación de la relación laboral no fue discriminatoria es la existencia de una causal objetiva distinta a la condición de salud del empleado para terminar el contrato, de lo contrario, el despido será ineficaz.

“Los elementos esenciales del derecho a la estabilidad laboral reforzada son:

(i)        el derecho a conservar el empleo;

(ii)       a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad;

(iii)      a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismo y;

(iv)      a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, de lo contrario, el despido será declarado ineficaz.”(Sentencia C-200 de 2019 Corte Constitucional)

¿Qué diferencia hay entre el concepto de discapacidad, invalidez  y estado de debilidad manifiesta?

La Corte Constitucional precisa que la discapacidad es el género, mientras que la invalidez es la especie y por ende no siempre que existe un discapacidad nos encontramos ante una persona invalida, pues la invalidez es una discapacidad severa, considerándose invalida aquella persona que pierde más del 50% de su capacidad laboral^[2], de lo contrario se habla de una sujeto en estado de debilidad manifiesta cuando el porcentaje de pérdida de capacidad es menor o sin que sea necesaria la calificación cuando el sujeto sufre de una enfermedad que le impide el cumplimiento de una función, que en otras condiciones, podría ser desempeñada por la persona de acuerdo con la edad, el sexo o factores sociales y culturales. No obstante, con independencia de la denominación, si el trabajador se encuentra en un periodo de incapacidad transitoria o permanente, sufre de una discapacidad o en razón de sus condiciones de salud se encuentra un estado de debilidad manifiesta, existirá el derecho a la estabilidad laboral reforzada^[3]. Esto implica, entonces, que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho exclusivo de los discapacitados calificados sino también de los no calificados, pues la discapacidad es una condición comprobable empíricamente en la realidad que no puede sujetarse a una formalidad como el dictamen de las Juntas de Calificación de Invalidez, en estricto apego al principio de la primacía de la realidad sobre las formas.

Conforme lo anterior, ¿es procedente terminar el contrato de trabajo con justa causa a un trabajador por llevar más de 180 días incapacitado?

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, literal A numeral 15 establece que el empleador puede terminar unilateralmente con justa causa el contrato de trabajo por enfermedad contagiosa o crónica que incapacite al trabajador por más de 180 días. No obstante, esta facultad no puede ser ejercida de forma automática pues la justa causa no se configura por el hecho de que el trabajador lleve más de 180 días de incapacidad pues esto implicaría un despido discriminatorio en razón a la salud del trabajador, para que el empleador pueda dar por terminado el contrato de trabajo bajo esta causal debe contar con la previa autorización del Ministerio de Trabajo, conforme lo establece el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues al tratarse de una persona en situación de debilidad manifiesta por razón a su salud goza de estabilidad laboral reforzada, en este sentido, si un trabajador con afectaciones de salud ha sido despedido sin la debida autorización de la Oficina de Trabajo, se presume que el despido es discriminatorio y como consecuencia será declarado ineficaz, de esta manera lo precisó la Corte Constitucional mediante la Sentencia C-200 de 2019.

¿En qué casos operaría dicha causal para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa?

En el caso de las incapacidades superiores a 180 días, hay varios escenarios que ilustran la situación de los trabajadores:

• En el caso de que el trabajador no ha sido calificado, no recupera su capacidad de trabajo y tampoco puede ser reintegrado.
• En el evento en que el trabajador sufra una pérdida de capacidad laboral superior al 50%, pero no cumpla con los requisitos para acceder a la pensión de invalidez.
• En la hipótesis de que el empleado pierda menos del 50% de su capacidad laboral y pueda regresar a su cargo, se le exige al empleador adoptar las medidas necesarias para que el trabajador sea reincorporado y reubicado de ser necesario.
• En el evento en que el trabajador pierda menos del 50% de su capacidad laboral, pero al empleador le sea imposible realizar su reincorporación adaptando los ajustes razonables, de forma que no le resulta posible reintegrar laboralmente al trabajador.

Frente a los anteriores escenarios se puede concluir que en el evento en que el trabajador recupere su capacidad de trabajo el empleador está obligado a reincorporarlo, tomando y adoptando todas las medidas, recomendaciones y restricciones médicas, en un cargo acorde con las condiciones de salud del trabajador.

Pero en el caso de que dicha reubicación sea imposible, la Corte indica que el empleador debe hablar con su trabajador y darle la oportunidad de que proponga posibles soluciones razonables a dicha situación, si no es posible para el trabajador por ser insostenible para este continuar con el trabajador deberá solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa y probar que la terminación no obedece al estado de salud del trabajador.

Por su parte el inspector de trabajo al momento de decidir si otorgaba dicha autorización o no, debe evaluar, si el despido atiende sólo a la condición de salud del trabajador y este es un criterio irrelevante para el trabajo, debe determinar sii el empleador agoto las posibilidades para la reincorporación del trabajador, adoptando las medidas de traslados o ajustes razonables al término de los 180 días y determinar si objetivamente el trabajador no puede prestar el servicio.

En el caso de que inspector del trabajo otorgue el permiso, este constituye una presunción de la existencia de un despido justo, pero se trata de una presunción que puede ser desvirtuada ante el juez, por lo que la función del inspector no desplaza al juez, quien puede asumir, cuando corresponda, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente hubo la justa causa invocada por el empleador.

¿Cuáles son las consecuencias si el empleador decide dar por terminado el vínculo laboral sin agotar sus obligaciones?

Si el empleador decide terminar el vínculo laboral sin agotar sus obligaciones de manera adecuada, la jurisprudencia ha previsto las siguientes consecuencias:

1. La ineficacia del despido
2. El pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir en el periodo en el cual estuvo injustamente separado del cargo.
3. El reintegro en un cargo igual o mejor al que desempeñaba y en el que no sufra el riesgo de empeorar su condición de salud
4. El derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas que su nuevo cargo le impone, si hay lugar a ello.
5. El derecho a recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Analisis del 11 de junio de 2020

IMPERA ABOGADOS S.A.S

[1]“Por consiguiente la posición de la Corte Suprema de Justicia aún difiere de la postura adoptada por la Corte Constitucional, en relación con la aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada y el alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Mientras que la primera Corporación exige que el trabajador acredite una pérdida de capacidad laboral superior al 15% para ser amparado por el artículo en mención, la segunda considera que cualquier persona que sufra una enfermedad que le dificulte su desempeño laboral goza de estabilidad laboral reforzada.” Sentencia C-200 de 2019

[2] Corte Constitucional. Sentencia T- 148 de 2012. Magistrado Ponente: Juan Carlos Henao Pérez.

[3] Corte Constitucional. Sentencia T- 521 de 2016. Magistrado Ponente: Alejandro Linares Cantillo