Código sustantivo del Trabajo ART. 51.—Subrogado.L.50/90, art. 4º.Suspensión. El contrato de trabajo se suspende:
- Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución…”
Definición de fuerza mayor Corte Suprema de justiica Sala de Casación Laboral, Sentencia 16595 del 28 de noviembre 2001.
“…En primer término importa aclarar que el concepto de caso fortuito o fuerza mayor a que se refiere el Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 51-1 y 466, no es original o especial sino el mismo que contempla la Ley 95 de 1890, artículo 1º, así:
“Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los autos (sic) de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”.
Consiguientemente, en materia laboral son aplicables los requisitos que en la jurisprudencia y doctrina generales se han exigido para la figura, como que sólo puede calificarse de caso fortuito o fuerza mayor el hecho que concurrentemente contemple los caracteres de imprevisible e irresistible e igualmente, que un acontecimiento determinado no puede catalogarse fatalmente, por sí mismo y por fuerza de su naturaleza específica, como constitutivo de fuerza mayor o caso fortuito, puesto que es indispensable, en cada caso o acontecimiento, analizar y ponderar todas las circunstancias que rodearon el hecho. (ver Sent. nov. 20/89, S. de Casación Civil, C.S.J., Gaceta Judicial 24351, pág. 83)…” (el subrayado es mio).
La alta corporación observo que la fuerza mayor es una causal eximente de responsabilidad, pero no puede derivarse de la conducta del empleador, por lo que se debe analizar si este actúo con la debida diligencia y cuidados para preveer el hecho o para evitarlos, en caso de haber sido previsible no debe haber una relación de causa efecto con la conducta culpable, en este caso del empleador. La Corte en la sentencia enunciada, también aclaró que no todos los actos de autoridad que impidan la ejecuciónde un contrato configura una causal de fuerza mayor o caso fotuito consagrada en el numeral 1 del art 51 del CST, puesto que habría que examinar las circunstancias de cada caso.
En conclusión consideramos, que la fuerza mayor consagrada como causal de suspensión del contrato de trabajo conforme lo establece el artículo 51 No. 1 del CST puede justificarse en la actual conyutura para algunos empresas. Será necesario analizar por ejemplo algunas de las siguientes circunsancias entre otras:
- Que a pesar que desde finales del año 2019 se presentó la afectación del COVID19 en otros países y su inminente llegada a Colombia, podía la empresa haber previsto actuaciones o actos para mitigar el impacto que iba a tener en nuestro país, y esencialmente en el objeto social y su relación directa con la vigencia de los contratos de trabajo. Consideramos que era dificil preveerlo, en caso de poder preveerlo, la posibilidad de tomar acciones efectivas en tan poco tiempo era mínima.
- Que el empleador implementó las medidas de protección algunas de ellas contempladas por el Ministerio del Trabajo mediante la circular 21 de 2020. Trabajo en casa, teletrabajo, jornada laboral flexible, vacaciones anticipadas y colectivas, salarios sin prestación de servicios.
- La Buena Fe del empleador.
- La imposibilidad de que el trabajador prestará los servicios, como consecuencia del aislamiento preventivo y obligatorio.
- La imposibilidad de cumplir el objeto social total o parcialmente según el caso, como consecuencia del aislamiento preventivo y obligatorio.
- El cumplimiento de las obligaciones: Pagos de salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes parafiscales, entre otras prestaciones legales y extralegales.
Lso anteriores son sólo algunas de las consideraciones que deben tener tanto los empleadores como los trabajadores.
Es el juez el que tiene la función y no el Ministerio del Trabajo de determinar en que casos se configura la fuerza mayor, y en el entendido que no se cumplen las características para todas las empresas, los empleadores deben ser cautelosos en la toma de decisiones.
Invitamos a las partes, siempre actuando de buena fe y respetando los mìnimos derechos y garantías, a conciliar las mejores alternativas para sobrepasar esta dificil etapa e identificar las necesidades de ambas conforme lo señala el artículo 1 del Código sustantivo del Trabajo.
Efectos de la suspensión del contrato de trabajo art. 51 Numerla 1 CST.
- No habra lugar a la prestación del servicio por parte del trabajador durante la suspensión.
- No habra lugar al pago de salarios durante la suspensión.
- No se tendra en cuenta este tiempo para efecto de liquidar prestaciones sociales.
- El empleador deberá pagar los aportes al sistema de salud y de pesiones.
- El empleador deberá pagar la totalidad de los aportes.
- El empleador podrá descontar posterior a la reanudación de la suspensió el porcentaje que debe pagar el trabajador.
- El empleador deberá informar al Ministerio del Trabajo.
- El empleador deberá informar a cada trabajador la fecha de iniciación y de terminación de la suspensión.
Normatividad DUR. 780/2016. ART. 3.2.5.2. y art´53 CST.
Suspensión de contratos como consecuencia de la suspensión de actividades o clausura temporal hasta por más de 120 días.
Tenemos la dificultad del cumplimiento del requisito del término de 120 días, por cuánto el aislamiento preventivo y obligatorio no se ha dado ni ha transcurrido dicho término, consideramos que todavía no se puede hacer uso de esta media, que además debe estar autorizada por el Ministerio de Trabajo y esta entidad tiene hasta dos meses para resolver la solicitud presentada por el empleador, lo cual, la hace inviable por lo menos como medida inmediata para solucionar el tema.
Comprobación de las circunstancias de fuerza mayor
El Inspector de Trabajo tiene la facultad o función de comprobar las circunstancias de fuerza mayor, el Ministerior tiene establecido dentro de sus procedimientos que un comisionado se desplazará al lugar pertinente con el fin de realizar la verificación respectiva, para lo cual deberá levantar un acta donde conste[1]:
a) Lo percibido directamente por el funcionario.
b) Lo manifestado por las partes.
El Inspector puede examinar el hecho de fuerza mayor observando si existe o existió:
Una conducta prudente, imposible de prever, de quien la alega, por lo que puede señalar si los hechos invocados impiden el desarrollo del objeto social o actividades de la empresa.
Esta visita del inspector o comisionado, se puede utilizar como prueba en un proceso para determinar la existencia de la fuerza mayor, pero no es la desción final. Pero en esta epoca en donde los funcionarios públicos no se pueden desplazar, consecuencialmente no se podrà cumplir con esta función.
[1]https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/33109233/Anexo+Tecnico+Administrativo+General.pdf/26659865-99a1-d745-19c4-1a92e600ba83?t=1505526042349&download=true
Katherine Martinez Roa
Directora Jurídica
Impera abogados
