Hechos relevantes del caso:
La relación laboral entre la trabajadora y la empresa inició el 2 de enero de 2012, desempeñando el cargo de auxiliar de planta en el área de encuadernación. Su salario promedio mensual ascendía a $1.042.184, incluyendo el básico, horas extras, diurnas y festivas.
Durante el tiempo de vinculación, la trabajadora presentó dolencias en brazos y manos, que fueron diagnosticadas como síndrome del túnel del carpo bilateral. El 1 de abril de 2014, la EPS Salud Total calificó esta enfermedad como de origen laboral. Posteriormente, el 16 de septiembre de 2014, la ARL Positiva emitió un dictamen de pérdida de capacidad laboral equivalente al 15,44%.
El contrato de trabajo fue terminado el 2 de mayo de 2014 mediante un acta de conciliación suscrita ante el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá. En dicha audiencia, se le ofreció a la trabajadora una suma de $2.550.950 si aceptaba conciliar, frente a una indemnización directa de $1.700.000. La demandante alegó que su consentimiento estuvo viciado por presiones y falta de información clara sobre su estado de salud.
Cabe destacar que en el trámite de conciliación no se informó al juez sobre la existencia de la patología laboral ni sobre el proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral, lo que impidió una valoración adecuada de la situación de vulnerabilidad en la que se encontraba la trabajadora.
¿Que resolvió la Corte Constitucional resolvió, en sede de revisión?
En el caso de una mujer que, pese a encontrarse en condición de debilidad manifiesta por razones de salud, suscribió una conciliación que puso fin a su relación laboral. A pesar de que promovió un proceso ordinario laboral alegando la vulneración de derechos irrenunciables, el fallo fue adverso. Posteriormente, la Sala de Casación Laboral en Descongestión n.º 1 negó el recurso de casación y validó la conciliación. Esta decisión fue objetada mediante acción de tutela.
La Sala de Casación Penal amparó los derechos de la trabajadora, declarando ilegal e ineficaz el acuerdo conciliatorio, pero la Sala de Casación Civil revocó dicho amparo. En sede de revisión, la Corte Constitucional asumió el caso y planteó como problema jurídico determinar si la Sala de Descongestión n.º 1 incurrió en defectos fáctico, sustantivo, desconocimiento de precedente y violación directa de la Constitución.
La Corte reiteró jurisprudencia sobre la tutela contra providencias judiciales, la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, la irrenunciabilidad de derechos laborales fundamentales y la ineficacia de conciliaciones que recaen sobre derechos ciertos e indiscutibles cuando existe fuero de salud. Tras encontrar acreditados los defectos alegados, declaró ineficaz el acuerdo conciliatorio, concedió el amparo constitucional y ordenó el reintegro de la trabajadora. En caso de que el reintegro no fuera posible por la liquidación de la empresa, dispuso su inclusión en la masa de acreedores, reconociendo el pago de salarios, prestaciones sociales y cotizaciones a seguridad social desde el 2 de mayo de 2014 hasta la notificación de la sentencia.
Además, la Corte ordenó al Ministerio del Trabajo implementar, en un plazo máximo de seis meses, un sistema de información para evaluar, monitorear y prevenir casos de estabilidad laboral reforzada por salud. También dispuso la regulación del trámite de autorización previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, garantizando respuestas expeditas por parte de los inspectores de trabajo. A la Defensoría del Pueblo se le encomendó el seguimiento semestral de estas órdenes y la emisión de recomendaciones al Ministerio para medir el cumplimiento y la satisfacción de derechos.
¿Qué es la estabilidad laboral reforzada?
Es una garantía constitucional que protege a las personas en situación de debilidad manifiesta por razones de salud, impidiendo su desvinculación sin control previo de legalidad. El despido sin autorización de la autoridad laboral es ineficaz, genera reintegro obligatorio y el pago de una indemnización de 180 días.
Normativa aplicable:
- Constitución: artículos 1, 13, 25, 47, 48, 53 y 93.
- Ley 361 de 1997, artículo 26.
- Bloque de constitucionalidad: Convenios OIT 111 y 158, Observación 18 del Comité de Derechos Humanos.
¿Quién tiene derecho al fuero de salud?
Aplica a toda persona que:
- Tiene una condición física, mental o sensorial que le impide o dificulta sustancialmente su trabajo.
- Esa condición es conocida por el empleador antes de la desvinculación.
- No existe una causa objetiva suficiente para terminar el contrato.
Esto incluye personas con incapacidades prolongadas, diagnósticos de salud mental como ansiedad, depresión, estrés severo o agorafobia, y casos donde se ignoran recomendaciones de medicina laboral. No se requiere calificación de pérdida de capacidad laboral; basta con el diagnóstico, la incapacidad o el tratamiento clínico.
¿Se puede conciliar o transar el fuero de salud?
No. El principio de irrenunciabilidad prohíbe negociar derechos ciertos e indiscutibles como el fuero de salud, la seguridad social, el salario mínimo, las prestaciones sociales y la estabilidad laboral reforzada. Aunque algunas conciliaciones hayan sido aprobadas por jueces, la Corte ha reiterado que son ineficaces de pleno derecho, incluso si hubo “mutuo acuerdo”, debido a la asimetría de poder que puede viciar el consentimiento.
¿Cuándo se considera ineficaz una conciliación?
- Cuando recae sobre derechos ciertos e indiscutibles.
- Cuando omite el análisis de la condición de salud del trabajador.
- Cuando se usa para eludir el permiso del Ministerio.
- Cuando hay presiones directas o indirectas.
- Cuando el consentimiento está viciado por desconocimiento de derechos.
La posición de la Corte Constitucional
La Corte ha establecido que:
- La estabilidad laboral reforzada es un derecho fundamental.
- La renuncia o conciliación sobre este derecho es nula.
- La terminación del contrato solo es válida si hay autorización previa del Ministerio.
- La protección aplica incluso sin calificación de discapacidad.
- Se requiere un tercero neutral que evalúe si el retiro laboral tiene motivaciones discriminatorias.
Cifras preocupantes
- Solo el 55% de las solicitudes de despido por fuero de salud tienen resolución.
- Hay diferencias regionales: Bolívar niega el 90%, Huila solo el 40%.
- No existen lineamientos claros en el Ministerio del Trabajo.
- Se siguen generando conciliaciones ineficaces por falta de control.
¿Qué debe hacer una empresa?
- Verificar condiciones de salud antes de cualquier terminación.
- Solicitar autorización previa al Ministerio.
- Documentar incapacidades, recomendaciones médicas y tratamientos.
- Evaluar reubicaciones o adaptaciones razonables.
- Evitar presiones para “renuncias voluntarias” o transacciones.
Remedios judiciales
- Reintegro obligatorio.
- Pago retroactivo de salarios y seguridad social.
- Indemnización de 180 días.
- Sanciones al empleador por discriminación.
