En la antesala del Día de la Madre, vale la pena detenerse en una realidad que no siempre aparece en las celebraciones: para muchas mujeres, la maternidad también puede convertirse en un momento de especial vulnerabilidad en el trabajo. Precisamente por eso, el derecho laboral colombiano no trata el embarazo, el parto y la lactancia como asuntos privados sin efectos jurídicos, sino como situaciones que activan una protección reforzada frente al despido y frente a decisiones empresariales que puedan traducirse en discriminación. Esa protección tiene fundamento constitucional en los artículos 13, 43 y 53, y desarrollo legal en los artículos 238, 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo.
No es lo mismo licencia que fuero
Ahora bien, una primera precisión es indispensable, porque aquí suele empezar la confusión. El fuero de maternidad no es lo mismo que la licencia de maternidad. La licencia reconoce un periodo de descanso remunerado en la época del parto. El fuero, en cambio, protege la estabilidad laboral reforzada de la trabajadora embarazada o lactante frente a una decisión de despido, terminación o no renovación que pueda estar relacionada con su maternidad. Dicho de otro modo, una figura protege el tiempo de recuperación y cuidado inicial, mientras la otra protege la permanencia en el empleo frente a decisiones discriminatorias o contrarias a la ley.
Además, esa protección no significa que la trabajadora se vuelva intocable o que el contrato no pueda terminar nunca. Lo que significa es algo más preciso: que no puede ser despedida por razón del embarazo o la lactancia, y que, durante el periodo legalmente protegido, el ordenamiento impone controles más estrictos al empleador. Por eso, cuando se analiza un caso de fuero de maternidad, la pregunta no es solo si el contrato terminó, sino por qué terminó, cuándo terminó, qué sabía el empleador y si respetó las cargas legales que le correspondían.
Qué protege realmente la Ley 2141 de 2021
Aquí conviene ser especialmente precisos. La Ley 2141 de 2021 modificó los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo. Con esa reforma, el legislador dejó claras varias reglas: ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin autorización previa del Ministerio del Trabajo que avale una justa causa; el despido se presume efectuado por motivo de embarazo o lactancia cuando ocurre durante el embarazo o dentro de las dieciocho semanas posteriores al parto; y, si se despide sin autorización, procede una indemnización adicional equivalente a sesenta días de trabajo, sin perjuicio de las demás indemnizaciones y prestaciones a que haya lugar.
Por eso, en términos prácticos, cuando una mujer es despedida durante el embarazo o dentro de las dieciocho semanas posteriores al parto, el caso no puede reducirse a una simple liquidación final. En ese escenario, puede discutirse la ineficacia del despido, el reintegro, el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir y la indemnización especial de sesenta días. En otras palabras, no basta con que el empleador alegue una terminación formal; si no respetó el marco legal del fuero, la controversia cambia de nivel.
La protección no desaparece por el tipo de contrato
A partir de ahí, conviene desmontar otra idea equivocada: el fuero de maternidad no depende de que la trabajadora tenga un contrato indefinido. La Corte Constitucional ha reiterado que la protección opera con independencia de la modalidad de vinculación, de modo que también puede cobijar contratos a término fijo, por obra o labor y relaciones de trabajo en misión. Eso importa porque, en la práctica, una parte importante de los conflictos surge justamente cuando el empleador intenta presentar la terminación como un simple vencimiento del plazo o como la finalización automática de la obra contratada.
Y, precisamente, la jurisprudencia ha sido clara en advertir que el contrato por obra o labor no autoriza al empleador a terminar el vínculo a su mero arbitrio. Si la trabajadora está protegida por fuero y el empleador conocía su situación, la terminación exige un análisis más estricto y, en ciertos periodos, el cumplimiento de cargas legales específicas.
Lactancia hasta los dos años: lo que cambió y lo que no
Otra de las grandes dudas actuales tiene que ver con la lactancia. La Ley 2306 de 2023 modificó el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo y dispuso que la trabajadora tiene derecho a dos descansos de treinta minutos durante los primeros seis meses de vida del hijo o hija y, una vez cumplido ese periodo, a un descanso de treinta minutos hasta los dos años de edad del menor, siempre que se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua. Es decir, la lactancia sí tiene hoy un reconocimiento legal más amplio que antes.
Sin embargo, no conviene simplificar demasiado. La ampliación del descanso por lactancia no significa automáticamente que todas las garantías del fuero operen con la misma intensidad durante esos dos años. La Sentencia T-333 de 2025 precisó que existe una protección general frente al despido por embarazo o lactancia, pero distinguió el alcance temporal de dos herramientas especialmente fuertes: la presunción de despido discriminatorio y la exigencia de autorización previa del Ministerio del Trabajo. Según la Corte, esas dos garantías solo operan durante el embarazo y hasta las dieciocho semanas posteriores al parto. Después de ese periodo, la protección no desaparece, pero la discusión se desplaza con más fuerza hacia la prueba del móvil discriminatorio.
Lo que enseña la Sentencia T-333 de 2025
Y esto no es solo una discusión teórica. La T-333 de 2025 resolvió el caso de una trabajadora en misión, contratada por obra o labor, que fue despedida justo después de solicitar por WhatsApp el descanso de lactancia para su hijo de 16 meses. La Corte concluyó que el despido fue discriminatorio, recordó que el contrato por obra o labor no habilita al empleador para terminar el vínculo a su antojo y ordenó el reintegro, la afiliación al sistema de seguridad social, el pago solidario de salarios, prestaciones e indemnización, y la adecuación de un espacio destinado a la extracción de leche materna.
La importancia de ese caso está en que muestra, con hechos concretos, cómo opera hoy la protección por lactancia. Aun cuando ya no corrían ni la presunción legal ni la exigencia de autorización previa, la Corte encontró acreditado el móvil discriminatorio por la secuencia de los hechos: la trabajadora pidió ejercer su derecho y casi de inmediato fue desvinculada, mientras la empresa no logró demostrar de forma seria la terminación real de la obra o labor. En otras palabras, la protección por lactancia sigue siendo jurídicamente exigible después de las dieciocho semanas, pero exige una construcción probatoria más cuidadosa.
Cuando el empleador dice que no sabía
Además, no puede perderse de vista una regla central fijada por la Sentencia SU-075 de 2018: el conocimiento del empleador es hoy un elemento decisivo en la activación del fuero frente a este. Esa sentencia modificó el precedente anterior y sostuvo que, cuando el empleador no conoce el estado de gravidez al momento de la desvinculación, no corresponde imponerle, por ese solo hecho, el pago de cotizaciones para la licencia, el reintegro o la licencia como medida sustitutiva. Sin embargo, la misma providencia mantuvo firme la protección cuando el empleador sí conocía el embarazo y reiteró que ese conocimiento no exige una formalidad sacramental: puede acreditarse por distintos medios, incluso informales, según el caso concreto.
Dicho de otro modo, en un caso de fuero no basta con preguntarse si había embarazo o lactancia. También hay que revisar si el empleador lo sabía, si podía inferirlo razonablemente, si hubo comunicación previa y qué pruebas existen para acreditarlo. Ese análisis, además, resulta todavía más importante en contratos a término fijo, por obra o labor, en misiones temporales o en escenarios donde el empleador intenta presentar la terminación como una decisión puramente objetiva o automática.
Tutela, reintegro y nueva vía laboral
Por último, también cambió el panorama procesal. La tutela sigue siendo una herramienta posible cuando se requiere protección urgente de derechos fundamentales y el medio ordinario no resulta eficaz en el caso concreto. Pero, además, la Ley 2452 de 2025 incorporó una novedad importante: su artículo 300 dispuso que los asuntos en los que se pretenda el reintegro por estabilidad reforzada se tramitarán por el procedimiento especial de los artículos 293 a 297, y dentro de esa extensión incluyó expresamente el fuero de maternidad. El mismo artículo agregó que, cuando no se pretenda el reintegro sino el resarcimiento de perjuicios, deberá acudirse al proceso ordinario.
Eso significa que hoy la ruta jurídica debe definirse con más cuidado. Si la necesidad es inmediata y está comprometido un derecho fundamental, puede evaluarse la tutela. Pero si la pretensión principal es el reintegro por estabilidad reforzada, ya existe una vía procesal especial expresamente prevista en el nuevo código. Y si lo que se busca es una reparación económica sin reintegro, la discusión puede desplazarse al proceso ordinario laboral. Por eso, en estos casos, la estrategia no debería improvisarse: debe construirse a partir de los hechos, las pruebas disponibles y la finalidad concreta de la reclamación.
Una reflexión jurídica para el Día de la Madre
En definitiva, el Día de la Madre no debería quedarse solo en flores, mensajes y celebraciones. También debería recordarnos que la maternidad necesita garantías reales en el mundo del trabajo. Una trabajadora no debería perder estabilidad por estar embarazada, por lactar o por ejercer derechos asociados al cuidado. Y, además, el análisis jurídico tampoco debería cerrarse en falso cuando el despido ocurre bajo la apariencia de una terminación contractual ordinaria. Lo que corresponde, en realidad, es revisar el caso con rigor: qué ocurrió, cuándo ocurrió, qué sabía el empleador, qué pruebas existen y cuál es la vía adecuada para reclamar. Solo así la protección de la maternidad deja de ser un discurso simbólico y se convierte en una garantía efectiva
Fuentes jurídicas utilizadas: Ley 2141 de 2021, Ley 2306 de 2023, Ley 2452 de 2025, Sentencia SU-075 de 2018 y Sentencia T-333 de 2025.
Este artículo fue elaborado por el equipo jurídico de IMPERA ABOGADOS S.A.S. con base en la normativa vigente a Mayo de 2026. Si la norma o jurisprudencia ha sido modificada con posterioridad, puede requerir actualización.
Publicado: El 8 de mayo de 2026
Última actualización: 8 de mayo de 2026