Colombia llega al Día del Trabajo de 2026 con varios cambios laborales relevantes: una reforma laboral ya expedida, la reducción progresiva de la jornada máxima semanal a 42 horas, un salario mínimo fijado transitoriamente y un nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social que ya empezó a regir. Estos cambios no son menores, porque inciden directamente en la forma de contratar, pagar nómina, reconocer recargos, distribuir jornadas, conceder permisos y reclamar derechos laborales o de seguridad social.
Sin embargo, no basta con que la norma cambie. Ese cambio debe reflejarse en la vida diaria de quienes trabajan: en el contrato, en el salario, en el desprendible de nómina, en los horarios reales, en los descansos efectivamente respetados, en los permisos que se conceden y en la posibilidad concreta de reclamar cuando un derecho no se cumple.
Por eso, este 1 de mayo no debería leerse únicamente como una fecha de conmemoración. También debe ser una oportunidad para hacer una pregunta necesaria: ¿los cambios laborales recientes están llegando realmente al trabajador?
Las cifras ayudan a entender el contexto. Según el DANE, en febrero de 2026 la tasa nacional de desocupación fue de 9,2 %, frente al 10,3 % registrado en febrero de 2025. Además, para el trimestre móvil diciembre de 2025 a febrero de 2026, la proporción de personas ocupadas informales fue de 55,3 %. Esto significa que, aunque algunos indicadores muestran una mejoría, más de la mitad de la población ocupada sigue trabajando en condiciones de informalidad.
En palabras sencillas: el mercado laboral puede mostrar señales positivas, pero esas mejoras no llegan de la misma manera a todos los trabajadores.
Por eso, más que celebrar sin matices o criticar sin contexto, conviene revisar qué cambió, qué debe verificar una persona trabajadora y qué obligaciones tienen hoy los empleadores.
1. El salario: un piso más alto, pero una nómina que debe revisarse completa
Uno de los primeros cambios que muchos trabajadores sintieron en 2026 fue el aumento del ingreso mínimo. Para este año, el salario mínimo mensual legal fue fijado transitoriamente en $1.750.905 mediante el Decreto 0159 de 2026, mientras que el auxilio de transporte fue establecido en $249.095 por el Decreto 1470 de 2025. En conjunto, el ingreso mensual de referencia para quienes tienen derecho al auxilio de transporte asciende a $2.000.000.
Ahora bien, el punto jurídico no se agota en decir que el salario subió. Lo verdaderamente importante es revisar qué ocurre después de ese aumento.
Cuando cambia el salario base, también pueden impactarse otros pagos laborales: cesantías, intereses a las cesantías, prima de servicios, vacaciones, aportes a seguridad social, parafiscales, recargos e indemnizaciones. Por eso, un empleador puede actualizar el pago mensual y, aun así, liquidar mal si no ajusta de manera correcta toda la estructura de nómina.
Traducido a la vida cotidiana: si una persona empezó 2026 recibiendo el nuevo salario, pero sus prestaciones, aportes, recargos o liquidaciones no se ajustaron de forma coherente, hay un punto que debe revisarse.
El desprendible de nómina no debe verse como un simple soporte administrativo. Es una prueba clave para verificar si el aumento salarial se aplicó correctamente o si solo se reflejó de manera parcial.
También debe revisarse la modalidad real en que se presta el servicio. En esquemas de trabajo remoto, teletrabajo o trabajo desde casa, no siempre basta con preguntarse cuánto se paga. También debe analizarse si corresponde auxilio de transporte, auxilio de conectividad u otra compensación, según la modalidad aplicable y la forma real en que se ejecuta el trabajo. Si la forma de trabajar cambió, pero la nómina continúa liquidándose bajo supuestos anteriores, esa diferencia merece atención.
La Ley 2466 de 2025: cambios que deben llegar a la práctica laboral
La Ley 2466 de 2025 no es una reforma simbólica. Esta ley modificó reglas laborales concretas y adoptó una reforma orientada al trabajo decente y digno, con énfasis en remuneración justa, estabilidad, bienestar integral, diálogo social, acceso a la seguridad social y formalización laboral.
Como suele ocurrir con las reformas laborales, el reto no está solo en lo que dice la norma, sino en la forma en que empieza a aplicarse dentro de las empresas. Algunas personas creen que todo cambió de inmediato. Otras, por el contrario, siguen actuando como si nada hubiera cambiado. Ninguna de esas dos lecturas es correcta.
Uno de los ajustes más visibles está en el recargo por trabajo en día de descanso obligatorio. La Ley 2466 modificó el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo y dispuso que ese trabajo llegue a remunerarse con un recargo del 100 % sobre el salario ordinario. Sin embargo, ese incremento opera de forma gradual: desde julio de 2025 rige el 80 %, desde julio de 2026 será del 90 % y desde julio de 2027 aplicará plenamente el 100 %. La misma ley precisa que, cuando el Código hable de “dominical”, debe entenderse como “día de descanso obligatorio”.
Esta precisión tiene efectos prácticos. No todos los trabajadores descansan el domingo. Por eso, si el día de descanso obligatorio de una persona es otro y aun así debe trabajarlo, ese tiempo debe reconocerse con el recargo vigente para la etapa correspondiente. Lo determinante no es únicamente si se trabajó un domingo, sino si se trabajó en el día que correspondía al descanso obligatorio del trabajador.
A esa modificación se suma otro cambio relevante: la jornada nocturna. La Ley 2466 modificó el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo y estableció que el trabajo nocturno va de las 7:00 p.m. a las 6:00 a.m. del día siguiente. Antes, muchos trabajadores que laboraban entre las 7:00 p.m. y las 9:00 p.m. podían no recibir recargo nocturno. Con la nueva regla, esas horas ingresan a la franja protegida.
Este cambio es especialmente importante para quienes trabajan por turnos, en vigilancia, comercio, salud, servicios, operación logística, atención al público o actividades que se extienden hasta la noche. Un recargo omitido puede parecer pequeño si se mira mes a mes, pero acumulado en el tiempo puede representar una diferencia importante en la liquidación del trabajador.
La reforma también ajustó las licencias remuneradas. El artículo 15 de la Ley 2466 incluyó permisos para asistir a citas médicas de urgencia o citas programadas con especialistas, cumplir obligaciones escolares como acudiente y atender citaciones judiciales, administrativas o legales, siempre bajo las condiciones y soportes exigidos por la norma. En la práctica, esto significa que ciertos permisos que antes podían tratarse como favores o autorizaciones discrecionales ahora tienen respaldo legal expreso cuando se cumplen los requisitos correspondientes
Aquí conviene hacer una precisión importante. La ley no creó, en los términos revisados, una licencia autónoma de “un día completo por salud mental”, como llegó a circular en algunas conversaciones. Lo que sí hizo fue prohibir despedir o presionar la renuncia de una persona trabajadora por razones de enfermedad o afectaciones a la salud mental. La diferencia es relevante: una cosa es un permiso remunerado específico y otra distinta es una protección frente a actos discriminatorios o presiones indebidas.
En esa misma línea de protección, la reforma reforzó obligaciones frente a personas con discapacidad. La ley exige adoptar ajustes razonables para remover barreras y permitir que la persona pueda acceder, desarrollar y mantener su trabajo. Por eso, no se trata simplemente de cumplir una obligación formal, sino de revisar si el entorno laboral permite trabajar en condiciones reales de igualdad.
Finalmente, la Ley 2466 vuelve a poner sobre la mesa una discusión frecuente en Colombia: contratos cuyo texto formal no corresponde con la forma real en que se presta el servicio. Si una persona presta sus servicios de manera personal, cumple órdenes, tiene horario, reporta a superiores, usa herramientas de la empresa y depende de una estructura ajena, no basta con que el contrato diga “prestación de servicios” para descartar una relación laboral. En estos casos debe aplicarse el principio de primacía de la realidad sobre las formalidades, reconocido en el artículo 53 de la Constitución Política.
3. La jornada de 42 horas: el reloj marca julio
El 15 de julio de 2026 se completa la reducción progresiva de la jornada laboral máxima a 42 horas semanales. Esta reducción proviene de la Ley 2101 de 2021, que modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y estableció una disminución gradual de la jornada laboral sin reducir el salario ni afectar derechos adquiridos.
La pregunta que más se repite es sencilla: si se trabajan menos horas, ¿pueden bajar el salario?
La respuesta es no. La reducción de jornada reorganiza el tiempo de trabajo, pero no autoriza a disminuir el salario ni las prestaciones. La Ley 2466 mantiene la referencia a la jornada máxima de 42 horas semanales y conserva la regla de que su distribución no debe afectar el salario.
Ahora bien, el verdadero riesgo no está solo en que una empresa reduzca el salario de forma abierta. El riesgo más común es más silencioso: que la jornada baje en el papel, pero la carga laboral siga igual o incluso aumente.
Eso puede ocurrir cuando se mantienen las mismas metas sin reorganizar funciones, cuando se espera disponibilidad permanente, cuando los mensajes fuera de horario se vuelven normales o cuando el descanso se convierte en una especie de guardia informal.
En esos casos, el problema no es solo de horas. Es de efectividad del derecho.
La jornada de 42 horas puede mejorar la calidad de vida de los trabajadores, pero solo si se implementa correctamente. Si la empresa simplemente comprime el mismo trabajo en menos tiempo, el beneficio se debilita. Y si el trabajador no documenta lo que realmente ocurre, probar el incumplimiento puede volverse más difícil.
Además, esta discusión tiene una dimensión que muchas veces se deja por fuera: el tiempo de trabajo también afecta la vida familiar y las cargas de cuidado. Una jornada más corta puede contribuir a equilibrar mejor la vida personal y laboral, pero no corrige por sí sola las desigualdades ya existentes. Por eso, la reducción debe acompañarse de organización real, reglas claras y respeto efectivo por el descanso.
4. Licencias, cuidado y corresponsabilidad: una comparación necesaria
El Día del Trabajo también permite revisar otro punto importante: la protección del cuidado. En Colombia, la licencia de maternidad es de 18 semanas, conforme a la Ley 1822 de 2017. Esta duración supera el estándar mínimo de 14 semanas previsto en el Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo, aunque Colombia no debe compararse únicamente por el número de semanas, sino también por la forma en que el sistema distribuye las responsabilidades de cuidado entre madres, padres, empleadores y Estado.
La comparación internacional debe hacerse con cuidado. No es correcto enfrentar la licencia de maternidad colombiana con cifras de otros países que en realidad corresponden a licencias parentales, permisos de cuidado o beneficios familiares acumulados. Por ejemplo, Suecia reconoce un sistema de beneficio parental de 480 días por hijo, pero esa figura no equivale estrictamente a una licencia de maternidad individual, sino a un esquema parental más amplio que puede distribuirse entre cuidadores.
La reflexión, entonces, no debe limitarse a decir si Colombia tiene más o menos semanas que otro país. La pregunta de fondo es si el sistema laboral colombiano está avanzando hacia una verdadera corresponsabilidad en el cuidado, sin castigar laboralmente a las mujeres, sin precarizar a quienes cuidan y sin convertir la maternidad, la paternidad o las responsabilidades familiares en una barrera para acceder o permanecer en el empleo.
5. El nuevo Código Procesal del Trabajo: las reglas del juego cambiaron
Hay un cambio que puede parecer lejano para quien no litiga, pero que resulta decisivo cuando aparece un conflicto: Colombia expidió el nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social mediante la Ley 2452 de 2025. Esta norma fue publicada el 2 de abril de 2025 y su vigencia general inició un año después, es decir, el 2 de abril de 2026, con reglas de transición para los procesos iniciados con anterioridad.
Esta norma regula los asuntos que conoce la Jurisdicción Ordinaria en su especialidad laboral y de seguridad social. Allí entran, entre otros, conflictos derivados del trabajo, estabilidad laboral reforzada, acoso laboral y controversias relativas a seguridad social.
¿Por qué importa esto para una persona que trabaja?
Porque tener un derecho no es lo mismo que saber reclamarlo. Una liquidación mal pagada, una pensión discutida, una relación laboral encubierta, un despido irregular o una acreencia salarial requieren prueba, oportunidad y estrategia.
El nuevo código no convierte un reclamo sin soporte probatorio en una pretensión sólida. Por el contrario, exige llegar mejor preparado.
Por eso, los derechos laborales no se empiezan a defender el día en que se presenta una demanda. Se empiezan a defender desde antes: cuando se guarda el contrato, cuando se revisa la nómina, cuando se conservan las comunicaciones laborales, cuando se documentan los horarios y cuando se solicita por escrito lo que corresponde.
Esto significa que no todos los procesos laborales se moverán bajo las mismas reglas al mismo tiempo. Para quien ya tiene un proceso en curso, la pregunta clave será: ¿bajo qué régimen procesal está mi caso? Y para quien apenas va a reclamar, la pregunta será otra: ¿tengo la prueba suficiente para hacerlo bien?
Lo que el 1 de mayo pide hoy
Colombia llega a este 1 de mayo con un marco laboral más exigente que el de años anteriores. La Ley 2466 de 2025, la reducción de la jornada a 42 horas, el aumento del salario mínimo, las nuevas reglas sobre recargos, permisos y trabajo nocturno, y la entrada en vigencia del nuevo Código Procesal del Trabajo no son simples anuncios normativos. Son reglas que inciden directamente en la forma de contratar, liquidar nómina, reconocer descansos, distribuir jornadas, proteger la salud, documentar la relación laboral y enfrentar un eventual proceso judicial.
Pero las reformas no transforman por sí solas las relaciones de trabajo. Para que produzcan efectos reales, deben aplicarse correctamente dentro de las empresas y deben ser conocidas por los trabajadores.
El verdadero debate de este Día del Trabajo no está únicamente en si Colombia tiene más normas laborales, sino en si esas normas están corrigiendo los problemas que históricamente han afectado al trabajador: informalidad, tercerización indebida, salarios mal liquidados, jornadas extendidas en la práctica, barreras para personas con discapacidad, discriminación por razones de salud y dificultades para acceder a la justicia.
En materia laboral, el incumplimiento rara vez aparece de forma evidente. Muchas veces se esconde en un desprendible mal calculado, en un contrato que no corresponde a la realidad, en un recargo omitido, en una jornada que solo se redujo en el papel o en un permiso que se niega sin fundamento.
Por eso, este 1 de mayo no debe leerse como una celebración automática, sino como una invitación a revisar con rigor si los cambios legales ya están teniendo efecto en la vida concreta de quienes trabajan.
Nota final: Este artículo fue elaborado con base en la normativa vigente y la información pública disponible a abril de 2026. Si la normatividad, la jurisprudencia o las cifras oficiales cambian con posterioridad, su contenido puede requerir actualización.
Fuentes
DANE, Gran Encuesta Integrada de Hogares, boletines de empleo e informalidad laboral 2026.
Ley 2466 de 2025, por medio de la cual se modifica parcialmente la normativa laboral y se adopta una reforma laboral para el trabajo decente y digno.
Ley 2101 de 2021, sobre reducción gradual de la jornada laboral semanal sin disminución salarial.
Ley 2452 de 2025, Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
Decreto 0159 de 2026, salario mínimo mensual legal vigente fijado transitoriamente para 2026.
Decreto 1470 de 2025, auxilio de transporte para 2026.
Ley 1822 de 2017, licencia de maternidad.
Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre protección de la maternidad.
Este artículo fue elaborado por el equipo jurídico de IMPERA ABOGADOS S.A.S. con base en la normativa vigente a Mayo de 2026. Si la norma o jurisprudencia ha sido modificada con posterioridad, puede requerir actualización.
Publicado: El 1 de mayo de 2026
Última actualización: 1 de mayo de 2026