Una de las problemáticas en el entorno laboral, es el desconocimiento del precedente Constitucional frente a la responsabilidad del empleador en garantizar la estabilidad laboral ante el trabajador en condición de debilidad manifiesta.
Inicialmente, la ley 361 de 1997 determinó la protección de las personas en condición de discapacidad, estableciendo los mecanismos para su integración dentro de la sociedad, resguardando el derecho al trabajo digno sin ser discriminados ni despedidos por su estado de salud.
No toda deficiencia es discapacidad, ni toda discapacidad puede considerarse objeto de discriminación, más cuando debe analizarse desde la perspectiva de las desventajas que generen barreras sociales que les impida a los trabajadores realizar una labor.
A raíz de este importante tema, han sido múltiples los pronunciamientos de las Altas Cortes, por ejemplo, la sentencia SU 087 de 2022 de la Corte Constitucional, en la que se dejó establecido los parámetros frente a la estabilidad laboral reforzada, manifestando que NO es un requisito indispensable que el trabajador haya sido calificado, como usualmente lo argumentan los empleadores para justificar el despido unilateral.
Por el contrario, esta Corporación estableció tres supuestos para determinar si estamos frente a una estabilidad laboral reforzada: Primero: establecer que el trabajador está en una condición de salud que dificulte el desempeño de sus actividades. Segundo: que el empleador lo de conocimiento pleno antes del despido y. Tercero: que no exista una razón objetiva para la terminación del contrato.
La Sala Laboral, de la Corte Suprema de Justicia, en recientes pronunciamientos por ejemplo en la sentencia SL 1152 de 2023 y la SL 537 de 2024, han considerado que debe probarse la deficiencia física o mental que le impida el desempeño de sus funciones en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Situación que debe ser conocida por su empleador o fuera notorio al momento del retiro, exista o no un dictamen de pérdida de capacidad laboral.
Así, en sentencia SL1152 de 2023, se consideró que no podía asimilarse discapacidad con enfermedad, quedando entonces el Juez Laboral, supeditado a un análisis juicioso sobre la deficiencia a medio o largo plazo del trabajador, comparado con las condiciones de la labor hasta la terminación del contrato.
En este caso, por ejemplo, para la Sala no hay una vulneración de la estabilidad laboral reforzada, si bien, hay una enfermedad diagnosticada, la misma no tenía una discapacidad que afectara o impidiera el desarrollo de sus actividades laborales ni fue demostrada que existiera una barrera en el entorno laboral que la dejara en algún tipo de desventaja frente a los demás trabajadores.
Caso contrario, en sentencia SL 537 de 2024, se demostró que, ante la enfermedad diagnosticada, generó una desventaja laboral, pues su médico tratante remitió recomendaciones laborales dirigidas a la empleadora dándole a conocer que la trabajadora debía seguir en tratamiento médico hasta su posible rehabilitación, es decir, se probó que existía una afectación de salud que disminuía la capacidad de desempeñar sus funciones a tal punto que en las recomendaciones médicas se dejó la reasignación de funciones en las que no estuvieras expuesta a los hornos que emitían polvo y gases contaminantes.
Por lo que, frente a la estabilidad laboral reforzada, no se debe probar solamente la existencia de una enfermedad, sino que debe acreditarse una deficiencia mediano o largo plazo impide desarrollar los roles laborales.
¿Tiene preguntas o un caso relacionado con la estabilidad laboral reforzada?
¡Hazlo saber aquí! Estamos para ayudarte y responder a cualquier preocupación que pueda tener.
