¿Sabía usted que, según cifras publicadas por el Ministerio de Trabajo en Colombia, el 72% de los trabajadores ha recibido mensajes de texto con contenido sexual no deseado, pero la mayoría no se reconoce como víctima de acoso? Esta disonancia estadística es el corazón del problema que hoy enfrentan las organizaciones. La reciente desvinculación de figuras públicas en grandes medios de comunicación, como ocurrió en Caracol Televisión, ha puesto sobre la mesa una realidad incómoda: muchas conductas que antes se consideraban “normales” o “parte de la cultura organizacional”, hoy constituyen faltas gravísimas a la luz de la Ley 2365 de 2024. En este contexto, la Ley 2365 de 2024 y la Circular 076 de 2025 trascienden la noticia de interés general; representan el escenario real en el que se pone a prueba la verdadera capacidad de respuesta de las organizaciones. Estamos ante una transformación cultural y legal en la que la activación de protocolos de género busca garantizar que la dignidad humana prevalezca, de forma definitiva, sobre el talento individual o la jerarquía corporativa.
Esta oleada de decisiones corporativas fulminantes encuentra un sustento normativo riguroso. El artículo 8° de la Ley 2365 de 2024 impone al Estado y a las empresas la ejecución de un Plan Transversal para la Eliminación del Acoso Sexual, lo que obliga al empleador a actuar de oficio y en coordinación con su ARL ante cualquier denuncia. No obstante, en medio de esta urgencia por proteger, surge una tensión jurídica esencial: la ley exige adoptar medidas de protección inmediatas en favor de la víctima, como la separación física o funcional prevista en el artículo 14, pero, al mismo tiempo, prohíbe desconocer el debido proceso del trabajador denunciado. En consecuencia, cualquier decisión de terminación del contrato de trabajo debe estar soportada en una investigación interna seria, objetiva y debidamente documentada, que garantice la presunción de inocencia y el derecho de defensa, blindando así a la empresa frente a eventuales reclamaciones por despido injustificado o ineficaz.
Desde la postura crítica de IMPERA Abogados, observamos que este caso evidencia una transición necesaria pero no exenta de riesgos. El país transita desde un silencio históricamente cómplice hacia una cultura de tolerancia cero, impulsada por un mandato estatal que integra a siete ministerios en la vigilancia activa del entorno laboral ( Ley 2365 de 2024). Sin embargo, es imperativo que la “justicia de las redes sociales” no suplante al procedimiento legal. El avance real no reside únicamente en la sanción mediática, sino en la implementación de protocolos que dejen de ser “papel mojado” para convertirse en rutas efectivas de no confrontación y protección contra represalias.
Para el empleador, esto implica un desafío mayor: la celeridad exigida por la Circular 076 de 2025 del Ministerio público debe armonizarse con la legalidad. Es fundamental entender que una salida mediática mal gestionada puede salvar la reputación hoy, pero generar un pasivo laboral costoso mañana si no se documentan correctamente las causas objetivas de la desvinculación o si se ignora que, a la fecha, el Estado mismo se encuentra en mora de expedir el Plan Transversal ordenado por el Artículo 8° de la Ley 2365 (incumplimiento ya advertido por la Circular 006 de 2025 de la Procuraduría).
En definitiva, lo ocurrido en el sector periodístico es un recordatorio de que el acoso sexual ha dejado de tramitarse bajo la mesa para estar bajo la lupa de un Estado articulado. Los pilares de esta nueva era son claros: la obligatoriedad de los protocolos y el nuevo rol preventivo de las ARL frente al riesgo psicosocial; la necesidad de equilibrar la protección reforzada a la víctima con las garantías mínimas de defensa; y, sobre todo, la aplicación de una debida diligencia reforzada (según la Sentencia T-104 de 2025) como la única herramienta capaz de evitar crisis reputacionales y judiciales. En IMPERA Abogados, analizamos el cambio normativo para proteger la integridad de las personas y brindar seguridad jurídica a las instituciones en tiempos de profunda transformación social.
⚖️ Este artículo fue elaborado por el equipo jurídico de IMPERA ABOGADOS S.A.S. con base en la normativa vigente a marzo de 2026. Si la norma o jurisprudencia ha sido modificada con posterioridad, puede requerir actualización.
📅 Publicado: El 30 de marzo de 2026
🔄 Última actualización: 30 de marzo de 2026