Trabajar por días, rotar entre empleadores, cubrir turnos en distintos lugares o combinar varias formas de vinculación ya no es la excepción en Colombia: es una realidad laboral que millones de personas viven a diario. Sin embargo, esa flexibilidad en el mundo del trabajo no puede convertirse en una puerta abierta a la desprotección. 

La seguridad social no son un elemento accidental (accesorio) del contrato de trabajo, ni un sujeto a discrecionalidad del empleador. Rubros como la salud, pensión y riesgos laborales son la base sobre la que se sostiene la protección del trabajador frente a la enfermedad, el accidente, la vejez, la invalidez o la muerte. Y esa base no se negocia según la duración del vínculo ni el número de empleadores.  

La Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral) refuerza esta exigencia e introduce ajustes importantes para escenarios que antes carecían de regulación clara. Entender cómo opera el sistema cuando hay varios empleadores es, hoy más que nunca, una obligación de todos los actores de la relación laboral.  

La regla principal no cambió: cada empleador debe cotizar 

Tener varios empleadores no diluye las obligaciones en seguridad social: las multiplica. Cada contrato de trabajo vigente genera una responsabilidad independiente, y ningún empleador puede asumir que otro ya protegió al trabajador porque realizó sus propias cotizaciones.  

El Decreto 1072 de 2015 lo establece en su artículo 2.2.1.6.4.12: cuando un trabajador tiene simultáneamente más de un contrato de trabajo, cada empleador debe efectuar de manera independiente las cotizaciones correspondientes a los sistemas aplicables, conforme al régimen que le corresponda. 

Esto tiene consecuencias concretas. Si una persona trabaja algunos días con un empleador y otros días con otro, cada uno debe liquidar y pagar según el salario devengado y los días efectivamente laborados bajo ese contrato. No hay lugar a interpretaciones intermedias ni a traslados de responsabilidad entre empleadores. 

Una sola afiliación, pero varios aportes 

Aunque puede haber varios empleadores, el trabajador no debe estar afiliado a varios fondos de pensiones al mismo tiempo. El Decreto 1072 de 2015 establece esta regla de forma expresa en su artículo 2.2.1.6.4.13: si el trabajador tiene más de una relación laboral, debe informar a cada uno de sus empleadores cuál es la administradora de pensiones que ha escogido, para que todos cumplan sus obligaciones ante una única AFP. No es el empleador quien decide: es el trabajador quien señala el destino de sus aportes. 

Esta regla responde a un principio más amplio de la Ley 100 de 1993: los dos regímenes pensionales: Prima Media y Ahorro Individual, son incompatibles entre sí. Nadie puede cotizar en ambos al mismo tiempo, ni distribuir sus aportes entre los dos. Todos los aportes deben ir a un solo lugar. 

En salud ocurre algo similar. El Decreto 780 de 2016, que regula el Sistema General de Seguridad Social en Salud, define la afiliación como un acto que se realiza por una sola vez, mediante inscripción en una única EPS o entidad obligada a compensar (artículo 2.1.3.1.). Y va más lejos: prohíbe expresamente que una persona esté afiliada al mismo tiempo en más de una EPS, o que figure simultáneamente en el régimen contributivo y en el subsidiado (artículo 2.1.3.14.). 

Puede haber varios aportantes, pero no varias afiliaciones. Cada empleador debe pagar donde corresponde, y es el trabajador quien tiene la responsabilidad de comunicar a cada uno de ellos cuál es su AFP y su EPS.  

¿Qué aporta la reforma laboral a este tema? 

La Ley 2466 de 2025 no elimina las reglas anteriores sobre multiplicidad de empleadores. Lo que hace es fortalecer el camino hacia la formalización y ordenar nuevos escenarios donde antes había vacíos o mayores dificultades prácticas. 

Uno de los cambios más importantes está en el artículo 61. La reforma ordena al Ministerio de Salud y Protección Social y al Ministerio del Trabajo desarrollar ajustes técnicos en la PILA para permitir la afiliación y cotización de trabajadores dependientes e independientes, especialmente cuando existan contratos especiales, pagos a tiempo parcial o pagos concurrentes ante uno o más contratantes. Esa reglamentación debe expedirse en un término de seis meses desde la expedición de la ley.  

Esto es clave para trabajadores con ingresos fragmentados, jornadas parciales o varios contratantes. La reforma reconoce que el sistema necesita mecanismos más adecuados para registrar y pagar aportes en formas de trabajo que ya existen en la realidad. 

Trabajo por días, microempresas y hogares: más formalización, no menos derechos  

La reforma también incorpora una regla sensible para microempresas (aquella que tiene menos de 10 empleados y unos ingresos brutos anuales inferiores a 500 salarios mínimos legales mensuales vigentes ) y hogares: el artículo 34 permite realizar pagos a seguridad social a tiempo parcial, computados en semanas al finalizar cada mes. Esto puede ser útil para trabajos realmente parciales, por días o por turnos, especialmente en sectores donde la informalidad ha sido persistente, como hogares, pequeños comercios, restaurantes, agricultura, turismo o transporte. 

Pero la norma no debe leerse como una autorización para reducir aportes. La propia reforma advierte que la cotización a tiempo parcial no puede utilizarse cuando en realidad existe una contratación laboral de tiempo completo, y deja estas medidas bajo inspección, vigilancia y control de la UGPP. 

Ahí está el punto central: la cotización parcial solo es válida si corresponde a una realidad laboral parcial. Si se usa para disfrazar jornadas completas o reducir costos laborales, deja de ser una herramienta de formalización y se convierte en una maniobra de evasión. 

Además, la Ley 2466 permite que microempresas, hogares e independientes realicen cotizaciones proporcionales incluso cuando sus ingresos mensuales sean inferiores al salario mínimo. Esta es una novedad importante para trabajadores con ingresos fragmentados, pero todavía tiene un límite práctico: las prestaciones económicas en salud dependerán de la reglamentación que expida el Ministerio de Salud y Protección Social. 

El artículo 65 complementa esta lógica al permitir que ciertos trabajadores vulnerables permanezcan temporalmente (por un plazo de 6 meses) en el régimen subsidiado de salud, sin perder el acceso a prestaciones del régimen contributivo. Esta regla adquiere especial relevancia en sectores como el trabajo doméstico por días, donde la formalización ha enfrentado barreras históricas asociadas a la intermitencia del servicio, los ingresos parciales y la permanencia en el régimen subsidiado de salud. En estos casos, la reforma busca evitar que el tránsito hacia una relación laboral formal implique una pérdida abrupta de protección social para el trabajador. 

Sin embargo, esa transición no puede interpretarse como una habilitación para omitir aportes. La permanencia temporal en el régimen subsidiado opera como un mecanismo de protección y gradualidad, no como una excepción al deber de cotizar. En consecuencia, cuando exista una relación laboral, el empleador conserva la obligación de realizar los aportes al Sistema de Seguridad Social en los términos que correspondan. 

La conclusión es clara: la formalización puede requerir reglas de transición para trabajadores con ingresos parciales o inestables, pero esas reglas no suspenden ni reducen la responsabilidad del empleador. La protección puede ser progresiva; el deber de afiliación y cotización sigue siendo exigible. 

Trabajo doméstico: contrato escrito, PILA y seguridad social 

En materia de trabajo doméstico remunerado, la Ley 2466 de 2025 introduce un ajuste relevante: ya no se limita a reiterar que este vínculo genera derechos laborales, sino que exige mayores mecanismos de formalización y trazabilidad frente a la seguridad social. 

El artículo 33 dispone que las trabajadoras y trabajadores del servicio doméstico deben estar vinculados mediante contrato de trabajo escrito y registrados en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes PILA, incluyendo las novedades relacionadas con trabajo suplementario. Esto es importante porque el registro permite identificar el vínculo, controlar aportes y hacer visible una relación laboral que, especialmente cuando se presta por días, ha estado históricamente expuesta a la informalidad.  

La norma también aclara un punto jurídico relevante: el registro en PILA tiene efectos de publicidad, pero no es requisito para la existencia ni validez del contrato de trabajo. En otras palabras, si en la realidad existen prestación personal del servicio, remuneración y subordinación, la relación laboral no desaparece por la falta de registro. Lo que ocurre es distinto: el empleador incumple una obligación formal y de seguridad social. 

Desde la perspectiva de aportes, la reforma refuerza la posibilidad de realizar cotizaciones a tiempos parciales para trabajadoras y trabajadores domésticos formalizados. Esto conecta el trabajo doméstico por días con el sistema de seguridad social, sin exigir que la prestación del servicio sea necesariamente de tiempo completo para que exista deber de cotizar  

Plataformas digitales de reparto: una regla nueva, pero con aplicación diferida 

La reforma laboral también regula el trabajo en plataformas digitales de reparto. Allí se reconoce que los repartidores pueden tener una relación dependiente y subordinada, o una relación independiente y autónoma, sin desconocer el principio de primacía de la realidad.  

Si el trabajador digital tiene la calidad de dependiente y subordinado, la empresa de plataforma debe realizar los pagos al sistema integral de seguridad social en las proporciones definidas por las normas vigentes, incluso con posibilidad de cotizaciones a tiempo parcial. Si el trabajador es independiente y autónomo, la plataforma debe concurrir en el pago de aportes a salud y pensión en un 60 %, mientras el trabajador asume el 40 %. En riesgos laborales, el cubrimiento queda a cargo exclusivo de la empresa de plataforma.  

Pero este punto debe quedar advertido en el blog: las reglas sobre plataformas digitales de reparto no aplican de inmediato en su totalidad. El artículo 67 de la Ley 2466 señala que los artículos 24 a 30 comenzarán a regir doce meses después de que el Gobierno cumpla con las obligaciones de reglamentación e implementación.  

¿Qué debe hacer el trabajador? 

El trabajador debe informar correctamente su EPS y su administradora de pensiones. También debe revisar periódicamente su historia laboral, conservar comprobantes de pago, contratos, certificaciones y soportes de los días trabajados. 

Esto es especialmente importante para quienes trabajan por días, tienen varios empleadores o combinan ingresos de distintas fuentes. Un error en la afiliación o en los aportes puede afectar semanas cotizadas, incapacidades, licencias o futuras prestaciones. 

¿Qué debe hacer el empleador? 

El empleador debe entender que su obligación no desaparece porque el trabajador tenga otros ingresos. Si existe contrato de trabajo, subordinación y prestación personal del servicio, debe cumplir con afiliación, pago de aportes, prestaciones sociales y demás derechos laborales. 

Además, con la reforma laboral, el uso de figuras de cotización parcial o mecanismos especiales no puede convertirse en una maniobra para ocultar relaciones laborales de tiempo completo o reducir derechos mínimos. La propia Ley 2466 ordena ajustes en PILA para facilitar pagos parciales o concurrentes, pero dentro del marco de formalización y protección social.  

Conclusión 

La reforma laboral no cambia la regla esencial: si una persona tiene varios empleadores, cada empleador debe cotizar de manera independiente por la relación laboral que tiene con ese trabajador. 

Lo que sí cambia es el contexto. La Ley 2466 de 2025 refuerza la formalización, impulsa ajustes en PILA, regula escenarios de cotización a tiempo parcial y abre reglas específicas para trabajo doméstico, microempresas, hogares y plataformas digitales de reparto. 

En un mercado laboral cada vez más flexible, la seguridad social no puede quedar al azar. La clave está en identificar correctamente la relación laboral, reportar la información de manera clara y garantizar que cada empleador cumpla con sus aportes. Solo así la flexibilidad laboral deja de ser sinónimo de desprotección y se convierte en una forma de trabajo compatible con derechos reales. 

📅 Publicado el 29 de mayo de 2026. 
🔄 Última actualización: 20 de mayo de 2026 . 

Fuentes Normativas 

• Decreto 1072 de 2015, artículos 2.2.1.6.4.10, 2.2.1.6.4.12, 2.2.1.6.4.13 y 2.2.1.6.4.14. 

• Decreto 780 de 2016, reglas de afiliación única al Sistema General de Seguridad Social en Salud.  

• Ley 2466 de 2025, artículos 1, 4, 27, 33, 34, 61, 67 y 70.