1. Terminación de contratos de trabajo como consecuencia del aislamiento preventivo y obligatorio decretado por el gobierno nacional.

  1. Terminación de contratos de trabajo como consecuencia del aislamiento preventivo y obligatorio decretado por el gobierno nacional.

El empleador puede terminar los contratos de trabajo de los trabajadores en esta epoca de aislamiento preventivo siempre y cuando pague la indemnización por terminación del contrato de trabajo, y el personal despedido no supere un porcentaje que osicle entre el 5% y el  30% del total de trabajadores vinculados en un periodo de seis meses dependiendo del numero de trabajadores, en caso de que el empleador requiera el despido de un mayor porcentaje de trabajadores deberá pedir permiso al Ministerior del trabajo, de lo contrario deviene en un despido colectivo que se torna en ineficaz.

El trabajador puede presentar acciones de tutela por violación a derechos fundamentales como el mínimo vital, y /o demandas a fin de obtener el reintegro por ineficacia del despido o pago de indemnizaciones en caso de que no hayan sido pagadas.

  • Protección en caso de Despidos Colectivos art. 67 ley 50 de 1990:

Si el empleador  despide al porcentaje mínimo de trabajadores establecido en la ley dependiendo del numero de trabajadores vinculados con contrato laboral durante un lapso de 6 meses se verá incurso en un despido colectivo, esto genera para el empleador la obligación de solicitar permiso al Ministerio del Trabajo, de lo contrario estos despidos de pueden tornar en ineficaces, es decir no tendran efectos y deberá pagar los salarios y prestaciones dejados de percibir.

Empresas con un número superior a 10 e inferior a 50 trabajadores no puede despedir al 30% o más.

Empresas con un número superior a 50 e inferior a 100 trabajadores no puede despedir al 25% o más.

Empresas con un número superior a 100 e inferior a 200 trabajadores no puede despedir al 15% o más.

Empresas con un número superior a 200 e inferior a 500 trabajadores no puede despedir al 9% o más.

Empresas con un número superior a 500 e inferior a 1000 trabajadores no puede despedir al 7% o más.

Empresas con un número superior a 1000 trabajadores no puede despedir al 5 % o más.

Causal que debe argumentar el empleador: El empleador deberá demostrar que dicha solicitud se fundamenta en  adecuación de equipos, crisis financieras que lo ubique en peligro por cesación de pagos, o en el caso del aislamiento preventivo obligatorio ordenado por el gobierno nacional como protección a la salud, por el COVID 19, la imposibilidad de cumplir con el objeto social o para el cual esta creada la empresa o el perjuicio economico inminente que le impide el cumplimiento de las obligaciones.

  • Clausura de la empresa por fuerza mayor.

El artículo 466 del CST, modificado por el artículo 66 de la ley 50 de 1990 establece que el empleador puede clausurar labores total o parcialmente con autorización del Ministerio del Trabajo, para esto el empelador deberá solicitar permiso al Ministerio del Trabajo.

La norma también establece que por motivo de fuerza mayor se le exonera al empleadro de tener que pedir el permiso al Ministerio del Trabajo, sin embargo debe notificar, interpretamos que la fuerza mayor es la necesidad de clausurar de forma inmediata que no le permita al empelador siquiera esperar la desición del Ministerio, hecho que tendrá que demostrar ante un estrado judicial y mientras el Ministerior toma la desición.

El requisito para solicitar este permiso esta relacionado con razones de oreden economico o tecnico.

Por lo tanto el contrato de trabajo puede terminar por clausura de la empresa.

El artículo 61 subrogado por el artículo 5o. de la Ley 50 de 1990 del código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato puede terminar entre otras causales :

  • por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y
  • por suspensión de actividades de la empresa por más de 120 días. (este no operaria por que no ha transcurrido 120 días o todavía no se espera que transcurran)

El empleador deberá solicitar permiso al Ministerior del Trabajo para terminar estos contratos e informar a los trabajadores sobre este hecho, deberá demostrar para el caso del aislamiento preventivo y obligatorio que se encuentra en una situación financiera que lo pone en peligro de entrar en cesasión de pagos o razones de carácter técino o economico, como la falta de materias primas entre otras.

  • Terminación de los contratos de trabajo por la duración de obra o labor.

Por terminación del contrato civil por parte del contratante al empleador o empresa empeladora: El empleador puede terminar los contratos de trabajo de obra o labor si el contrato civil que motivo la contratación del trabajador fue terminado por el contratante  como consecuencia del aislamiento preventivo y obligatorio. No procede el pago de indemnización alguna.

Por suspensión del contrato civil por parte del contratante al empleador o empresa empeladora, si el contrato que realizó el empleador como contratista con el dueño de la obra o contrante sigue vigente pero fue suspendido por la imposibilidad de cumplirlo temporalmente, lo que debe operar es la suspensión del contrato de trabajo, y en caso de reanudación de la obra o labor el empleador debe llamar nuevamente a los trabajadores. Vea el anterior programa de IMPERA S.A.S sobre suspensión de contratos de trabajo.

  • Terminación de contratos de prestación de servicios.

El tratamiento en la terminación o suspensión de contratos de prestación de servicios es diferente que en los contratos laborales, pero recordemos que la Corte Constitucional ha protegido en diversas oportunidades derechos de las personas que prestan un servicio mediante contratos de prestación de servicios, puesto que para ellos también operan unas garantías constitucionales.

Aunque las garantías de los derechos de los contratistas por servicios difieren de los contratos laborales propiamente dichos, en algunos casos se pueden aplicar reglas para resolver los conflictos surgidos por el aislamiento preventivo y obligatorio ordenado por el gobierno nacional. La Corte Constitucional en sentencia  SU-049 de 2017 con MP. María Victoria Calle Correa señalóquien contrata la prestación de un servicio personal con o sin subordinación- debe tener presente que adquiere con la persona que se lo presta una relación relevante a la luz de la Constitución, pues adquiere el deber de actuar con solidaridad cuando las circunstancias se lo requieran, y sus relaciones deben entonces trascender el principio de utilidad que en general es válido observar en los actos contractuales que desarrolle, y en las relaciones patrimoniales de disposición de sus bienes económicos...”.  esta es una sentencia en lacual la Corte Constitucional se refiere a la estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de discapacidad, sin embargo es de aplicación para poder definir algunas reglas para saber como tratar los casos de terminación de contratos de prestación de servicios.

  • Consierar lo pactado por las partes: El contrato es ley para las partes, por tanto lo que hayan pactado dentro de este en casos de fuerza mayor o caso fortuito deberá cumplirse, habrá algunas excepciones depediendo de los derechos en pugna y la protección de derechos fundamentales.
  • Para dar aplicación a protecciones constitucionales o fundamentales es necesario que los contratos de prestación de servicios cumplan con algunas caracteristicas:

Prestación personal del servicio.

Tracto sucesivo.

Remuneración.

Que esta remuneración sea un ingreso importante y determinante para el sostenimiento del prestador del servicio o sea su unico sustento.

En caso de darse estas causales, los contratantes deben analizar las diferentes posibilidades para no afectar derechos fundamentales y no verse avocados a demandas posteriores, por ejemplo:

  • suspender el contrato de prestación de servicios por imposibilidad de cumplir el objeto del contrato mientras subsistan las causas del aislamiento preventivo.
  • Pagar una indemnización por el tiempo que haga falta para cumplirse el contrato.
  • Acordar una indemnización para terminar los contratos.
  • Acordar formas de remuneración y aportes a seguridad social en casos de estabilidad laboral.
  • Proteger a personas que esten en situación de debilidad manifiesta.

Nota: Las posibles soluciones a los casos de terminación del contrato de prestación de servicios son sugerencias que presentamos pero no han sido definidas por la ley ni por la jurisprudencia Colombiana, es un análisis en donde aportamos nuestra experiencia y conocimiento en la materia y esperamos sea de utilidad para trabajadores y empleadores, de un lado se protejan los derechos fundamentales y de otro, el empleador actúe de forma responsable y que lo proteja de eventuales acciones judiciales.

  • Contrato realidad en contratos de prestación de servicios:

Cuando las partes han suscrito un contrato de prestación de servicios, pero en virtud del principio de primacia de la realidad existe un contrato laboral por que confluyen los 3 elementos escenciales, prestación personal del servicio, remuneración y subordinación[1], se aplicarían las normas que rigen para los contratos de trabajo ya vistas; sin embargo el trabajador deberá probar en un proceso judicial la existencia de esta relación laboral la cual, deberá ser declarada por el juez para que puede hacer exigible los demás derechos.

  • Revisión del contrato de trabajo.

El artículo 50 del CST contempla la posibilidad de revision de los contratos de trabajo.

ARTICULO 50. REVISION. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor…”

Considerando que el aislamiento preventivo y obligatorio era imprevisible y que para el empleador genero una situación de grave alteración de la normalidad económica, le permite al empleador suscribir acuerdos con el trabajador en cuanto a la remuneración, al horario del trabajo, al lugar del trabajo, siempre respetando lso mínimos y garantías y con el objeto de mantener en el cargo al trabajador. Será la justicia quien determnará si se cumplieron los requisitos de la imprevisibilidad y la grave alteración de la normalidad económica de la empresa.

8. ¿Qué documentación y trámite se requiere para solicitar ante el Ministerio del Trabajo la suspensión o terminación de contratos laborales?

– Carta de solicitud en original presentada ante el director territorial de la jurisdicción del domicilio principal de la empresa solicitante, debidamente sustentada acorde a lo estipulado en los numerales 1º, 2º y 3º del artículo 67 de la Ley 50/90, debiendo explicar los motivos y las correspondientes justificaciones.

– Listado actualizado de la planta de personal: 1 Original el cual debe contener descripción de la planta de personal, indicando cargo, asignación mensual, fecha de ingreso, tiempo de servicio, edad, tipo de contrato, ubicación del cargo dentro de la empresa, discriminando el personal administrativo del operativo. En caso que la empresa cuente con sucursales se debe discriminar los cargos por cada una de ellas.

– Listado de los cargos a suspender y contratos a terminar: Anotaciones Adicionales: Con la relación de los cargos a suspender por cada una de las áreas de la empresa así como el estudio y análisis que lo justifique.

Los documentos se deberán radicar ante el Ministerio de Trabajo de manera presencial o mediante la página web.

El Ministerio del trabajo tiene un término de dos (2) meses para resolver la solicitud, la cual se podrá consultar mediante los canales de atención que ofrece el Ministerio.

Análisis del 15 de abril de 2020


[1] Artículo 22 y 23 del Código Sustantivo del Trabajo


KATHERINE MARTINEZ ROA

ABOGADA

Directora Jurídica

IMPERA ABOGADOS S.A.S.

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