La terminación del contrato de trabajo, la entendemos como la finalización del vínculo laboral por diferentes circunstancias que encontramos en el Código Sustantivo del Trabajo, como, por ejemplo, la muerte del trabajador, por mutuo consentimiento, por el cumplimiento del plazo pactado, por decisión unilateral, por justas causas atribuibles al empleador o trabajador.
De lo anterior, y frente a la terminación unilateral debemos resaltar que el artículo 62 de la citada ley, menciona expresamente las causales para culminar la relación laboral y ante la situación objeto de análisis, determinaremos si el usar lenguaje coloquial puede constituir justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador.
Esto en razón al proceso especial de fuero sindical iniciado por el empleador en contra del trabajador con el fin de obtener la autorización de la terminación del contrato de trabajo, invocando el art. 62 del C.S. de T, Numeral 5 y por el reglamento interno de trabajo de la empresa.
Es así que, en sede judicial, en primera instancia el Juez Laboral, fallo a favor del trabajador sindicalizado, decisión que fue revocada por el Tribunal Superior, ordenando levantar la garantía sindical del demandado (trabajador), accediendo al permiso de despedirlo, basando su decisión en indicar que las palabras utilizadas por el trabajador son enmarcadas como inmorales y con ello afectaron la convivencia respetuosa que deben guiar las relaciones laborales, por ende no se vulneraba el derecho al trabajo ni a la estabilidad laboral, pues quedaba probado que lo cometido por el trabajador era inmoral y se configuraba justa causa para ser despedido.
No estando conforme el trabajador presentó acción de tutela en contra del fallo judicial, aludiendo que, dentro del proceso ordinario, no se había probado la existencia de un código de conductas morales dentro de la empresa y por ende no existía una norma que indicará la prohibición de utilizar palabras irrespetuosas, con personas ajenas a la empresa.
Adicionalmente, indicó que la utilización de palabras soeces o irrespetuosas como indicó la parte demandante (empleador), no habían sido con un trabajador de la empresa sino con un externo quien no formuló queja alguna y a quien conocía de varios años pues sostenían una amistad.
En primera instancia en sede de tutela, la Sala Laboral concedió el amparo de los derechos del trabajador, la decisión se fundamentó a la sentencia C-113 de 2017, reiterando que la moral social debe entenderse como modelos de conducta que hacen parte de un código social, enmarcada dentro de los principios constitucionales.
Para el Juez de tutela, el Tribunal erró no solo en la interpretación de los hechos sino además en la aplicación de la norma para autorizar el despido, pues desconoció el testimonio rendido, en el que señaló que conocía al trabajador desde hace más de 20 años y que dichas palabras son una jerga o idioma entre amigos y debido a la confianza que se tenían por ende no había presentado queja alguna.
Adicional, dicho acto cometido no afectó los derechos de terceros ni afectó la esfera laboral ni la convivencia digna, reiterando que el mismo no fue dirigido a algún compañero de la empresa o un superior sino a un proveedor con quien empleo dicho lenguaje coloquial. (“bobo, no le cambio (sic) nada mucha hueva” expresión extraída de la sentencia STP2906-2023)
La Sala Penal en estudio de la impugnación confirmo la decisión pues no se probó que se hubiera afectado el desarrollo de las funciones de la empresa, ni la convivencia como lo indico la Sala Laboral pues fue con persona externa a la empresa.
En Impera Abogados te indicamos puntos importantes frente al Art. 62 del C.S. de T, Numeral 5:
- El empleador debe identificar que los actos cometidos guarden relación con el lugar de trabajo que afecten el normal desarrollo de sus funciones.
- Debe comprobarse la conducta que imposibilite la relación laboral basada en respeto mutuo y lealtad.
- Debe emplearse el debido proceso con el fin de a quien se impute la conducta empleé su derecho a la defensa.
