CORTE CONSTITUCIONAL SENTENCIA SU 087 DE 2022
La estabilidad laboral reforzada es una figura jurídica con la cual se busca proteger a los trabajadores cuando estén ante una situación de debilidad manifiesta o indefensión ya sea por salud, maternidad o paternidad, pre pensionado, trabajadores sindicalizados y madre o padre cabeza de familia, garantizando la protección por parte del Estado.
La Corte Constitucional resuelve la protección solicitada por un ciudadano (accionante), quien laboró con la misma empresa desde el año 1993 hasta abril de 2011, fecha en la cual su empleador lo despidió sin tener en consideración que padecía de discopatía cervical detectada, razón por la cual, presentó demanda laboral en contra de su empleador, a causa de que este no contaba con permiso del inspector de trabajo para proceder con el despido.
La sentencia de primera y segunda instancia declararon la ilegalidad y la ineficacia del despido y por ende condenó al pago de la sanción prevista en el artículo 26 de la ley 361 de 1997 y fue ordenado el reintegro del demandante. No obstante, el caso llegó a la Corte Suprema de Justicia, Sala de casación Laboral , la cual, mediante sentencia SL 3937 de 2020, negó las pretensiones del demandante con fundamento en que la estabilidad laboral reforzada a personas en situación de discapacidad se aplica a personas con un grado de discapacidad que sea menor a la moderada, es decir, que oscile entre el 15% al 25%, conforme el Decreto 2463 de 2001, en el caso del reclamante este fue calificado en el año 2012 y no logró alcanzar al menos el 15%.
La Corte Constitucional indicó que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no se requiere de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Concluyendo que la protección depende de tres supuestos:
“(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación”
Por consiguiente, para el caso en concreto, la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL3937 de 2020, desconoció el precedente de la Corte Constitucional ya que esta protección especial no exige que tenga una calificación de perdida de la capacidad laboral ni un cierto porcentaje para garantizar la estabilidad laboral del trabajador, pero sí, que la patología diagnosticada haya producido limitaciones en la salud del trabajador, situación que puede ser deducida por el tratamiento médico de cual se derivan las incapacidades médicas y recomendaciones laborales que cambien de manera sustancial las actividades encomendadas al accionante.
Y conforme las pruebas allegadas dentro del proceso, el empleador tenía conocimiento del estado de salud del trabajador desde el año 2009, pues en su respectivo momento se informó de las diferentes incapacidades y recomendaciones laborales que restringen realizar de manera normal sus funciones, que si bien, a la fecha del despido no estaba incapacitado ni contaba con una calificación, pero sí que después de 16 años que laboró para la entidad comenzó con dolencias por las cuales estuvo en tratamiento médico y que las mismas generaron recomendaciones laborales por parte de su médico tratante, por lo cual la empresa debía atenerse a solicitar autorización ante la autoridad laboral, lo cual no realizó.
Es así que la Corte Constitucional ampara el derecho al debido proceso del accionante y en su lugar revoca la sentencia emitida por la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral SL SL3937 de 2020, confirmando la sentencia proferida por el Tribunal Superior de Medellín, es decir ordenando el reintegro y el pago de la indemnización.
En Impera Abogados te indicamos los criterios de la Corte Constitucional ante la estabilidad laboral reforzada:
- Establecer que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le afecte de manera significativa el desarrollo de sus actividades cotidianas.
- La condición de debilidad manifiesta debe ser conocida por el empleador previo al despido.
- No existe una justificación objetiva para la desvinculación.
